ضرورت و اهمیت

امروزه آموزش به عنوان يكي از مكانيزم‌هاي اصلي توسعه منابع انساني در حوزه سازمان‌ها و بنگاههاي اقتصادي مورد توجه بسياري از صاحب نظران و مديران آموزش قرار گرفته است. آموزش در حقيقت يكي از راههاي اصولي و منطقي هدايت تلاشهاي كاركنان در سازمان و باعث بكارگيري توانائيها و استعدادهاي نهفته و بوجود آوردن حس انعطاف‌پذيري فكري لازم در كاركنان خواهد شد و از سوی دیگر منجر به افزایش اثربخشي و كارايي سازمان می گردد. آنچه به ويژه در سازمان‌ها و بنگاههاي بزرگ از اهميت فراواني برخوردار است جهت‌گيري فعاليت‌هاي آموزشي به سمت ديدگاههاي سيستمي مي‌باشد كه ضرورت آن با توجه به شرايط نوين جهاني، فن‌آوريهاي پيچيده، مدیریت دانش و تغییرات مشاغل دو چندان مي‌نمايد.

تلفيق و تمركز نگرش سيستمي با كاركردهاي سياست‌گذاري، برنامه‌ريزي، اجرا و ارزشيابي آموزشي، حرفه آموزش در سازمان‌ها را هدفمند، عقلايي، پويا و انعطاف‌پذير مي‌نمايد.

آموزش نوعي سرمايه گذاري مفيد و  يك عامل كليدي در توليد محسوب مي شود كه چنانچه به درستي و شايستگي برنامه ريزي و اجرا شود، مي تواند بازده اقتصادي قابل ملاحظه اي داشته باشد.

آموزش و بهسازي كاركنان اقدامي راهبردي است كه در سطح فردي باعث ارزشمندي فرد، در سطح سازماني باعث بهبود و توسعه سازمان و در سطح ملي و حتي فرا ملي منجر به افزايش بهره وري مي گردد.

رويكردهاي مهم آموزش و تاثير آن در توسعه منابع انساني

سازمان هاي يادگيرنده

سازمان هاي يادگيرنده سازمان هايي هستند كه به طور مستمر توانايي خود را افزايش مي دهند تا به نتايجي كه در نظر است دست يابند. سازمان هاي يادگيرنده در طول زمان مي آموزند،تغييرمي كندو از طريق آگاه شدن و درك بهتر از محيط عملكرد هايش را بهبود مي بخشدو اصلاح مي كند.

درمحيط كنوني سازمان هايي مي توانند بقا و رشد داشته باشند كه خود را بتحولات محيط وفق دهند. لازمه اين امر فرآيند يادگيري چگونه آموختن است.اين شرط در سازمان هاي يادگيرنده فراهم مي‌شود و براي اين كه رشد يابند بايستي توانايي يادگيري سازماني را افزايش دهند. بر اساس بحث فوق مي توان نتيجه گرفت كه وظيفه اصلي مديريت عبارت است از ايجاد يك محيط يادگيرنده خوب كه درآن كاركنان قادر به انجام تمامي انواع فعاليت هاي يادگيري باشندو بتوانند دانش خود را باهمكاران ،مشتريان و ديگر صنايع مبادله كنند.

مديريت دانش

مديريت دانش را مي توان فرآيندي دانست كه به سازمان در جهت شناسايي،انتخاب،سازماندهي و توزيع و تبديل اطلاعات كه بخشي از حافظه سازماني است كمك مي‌كند. اين فرآيند در قالب يك سيستم نيز قابل تعميم است و آن هنگامي است كه با به كار گيري حافظه سازماني امكان استفاده مجدد از دانش حاصل مي شود. يك سازمان مي تواند با به كار گيري فن آوري اطلاعات ،حافظه سازماني دست نخورده و دانش مرتبط براي هر مساله را در هر جايي از دنيا و در هر زمان به همراه داشته باشند.

پرورش تفكر خلاق

يكي از دشوارترين چالش ها در سازمان ها،وادار كردن افراد به تفكر خلاق(زير سوال بردن وضع موجود)است كه معمولاً از پيچيده ترين وظايف مديريتي به شمار مي رود. امروزه دانشمندان معتقدند خلاقيت و نوآوري مختص افراد خاصي نيست و هيچ نسخه ،قانون ،فرآيند و حتي شاخص موفقيت براي اين كار خاص وجود ندارد. برخي از مكاتب فكري هم معتقدندكه خلاقيت قابل آموزش و ياد گيري است .

دستورالعمل اجرایی نظام جامع آموزش کارکنان گروه بهمن

در راستاي بسط و توسعه آموزش در گروه بهمن و در حمايت از آموزش‌هاي حين خدمت كاركنان براي ترغيب افراد جهت حضور در دوره‌هاي آموزشي مربوطه و بهسازی فرآیند نظام آموزش، دستور‌العمل اجرايي نظام جامع آموزش كاركنان تنظیم گردیده که از تاریخ (30/10/1385)تصویب و ابلاغ، قابلیت اجرایی خواهد داشت. در ذیل

1- اهداف

1-1) ارتقاء و بهبود سطح دانش و مهارت‌هاي شغلي و حرفه‌اي كاركنان و متناسب ساختن اطلاعات و توانايي‌هاي آنان با وظايف پست مورد تصدي .

1-2) توجه كافي به تمركز بر نيازهاي آموزشي اساسي شغل، شاغل، سازمان و مهارت‌هاي مورد نياز آنها.

1-3) آماده ساختن كاركنان براي پذيرش مسئوليت‌هاي جديد.

1-4)ايجاد ساز و كارهاي لازم در راستاي استقرار نظام جامع آموزش كاركنان.

2- محدوده اجرا

نظام جامع آموزشي در ستاد گروه، شركتها و مراكز تابعه گروه قابل اجراء خواهد بود.

3- مسئوليت اجرا

مسئوليت اجراي اين نظام در ستاد گروه بر عهده اداره آموزش، در شركتها و مراكز تابعه بر عهده واحد آموزش مربوطه و نظارت بر حسن اجراي نظام بر عهده اداره آموزش گروه مي‌باشد.

تبصره: اداره آموزش گروه به منظور بهبود فرآیند آموزشی موظف است هر شش ماه یکبار واحدهای آموزش شرکتها و مراکز تابعه را ارزیابی و ممیزی جامع نماید.

4- انواع آموزش در نظام جامع

آموزش‌هاي نظام جامع آموزش كاركنان با در نظر گرفتن ماهيت دوره‌ها به سه دسته تقسيم مي‌شوند.

1-4)‌ آموزش‌هاي نوآموزي

اين آموزش‌ها با هدف ارائه دانش، مهارت و ايجاد بينش جديد در كاركنان اجرا مي‌گردد و ممكن است در ابتدا يا حين دوره ارائه شود.

2-4 ) آموزش‌هاي بازآموزي

اينگونه آموزش‌ها با هدف رفع كاستي‌هاي دانشي، مهارتي و نگرشي كاركنان ارائه مي‌گردد. اين آموزش‌ها در حين خدمت در جهت رفع نياز آموزشي‌كاركنان در زمينه‌هايي كه نتايج ارزشيابي به آن اشاره نموده است صورت مي‌گيرد.

3-4 ) آموزش‌هاي آماده سازي

اين آموزش‌ها افراد را براي انتصاب در مسئوليت‌هاي جديد آماده مي‌كند و معمولاً قبل از احراز پست بالاتر و يا بر مبناي نتايج ارزشيابي به كاركنان در حين خدمت ارائه مي‌گردد.

5- انواع دوره‌هاي آموزشي نظام جامع

1-5) دوره‌هاي آموزشي توجيهي :

اين دوره‌ها در بدو خدمت به افراد جديدالاستخدام ارائه مي‌گردد. اين دوره‌ها ماهيت   آموزشي – نوآموزي دارند و هدف آنها آشنا ساختن كاركنان با اهداف و وظايف سازمان محل خدمت آنها، منشور اخلاقي، آشنايي با آيين‌نامه‌ها و دستورالعمل‌هاي گروه، قوانين و مقررات وزرات كار و تامين اجتماعي و مباني رفتار كاركنان در سازمان مي‌باشد.

2-5 ) دوره‌هاي آموزشي عمومي

انواع دوره‌هاي عمومي عبارتند از:

1-2-5) دوره‌هاي فرهنگي و اجتماعي :

اين دوره‌ها در طول خدمت به منظور رشد فضائل اخلاقي، فرهنگ پذيري سازماني و بهينه سازي روابط انساني كاركنان ارائه مي‌گردد و ماهيت نوآموزي و بازآموزي دارند.

2-2-5) دوره‌هاي توانمنديهاي عمومي :

اين دوره‌ها به منظور افزايش توان تخصصي و سازگاري با محيط كار ارائه مي‌گردد. اين دوره‌ها ماهيت آموزشي نوآموزي و بازآموزي دارند و شامل دوره‌هاي آموزش توانمندي‍‌هاي عمومي،كامپيوتر و زبان انگليسي  مي‌باشد.

3-5) دوره‌هاي آموزش شغلي (تخصصي)

اين دوره‌ها توانمندي‌هاي مورد نياز مشاغل ويژه يك يا چند واحد اجرايي را به كاركنان انتقال مي‌دهد. اين دوره‌ها ماهيت آموزشي، نوآوري، بازآموزي و آماده سازي دارند و هدف آن ارتقاء سطح معلومات و مهارت‌هاي شغلي كاركنان   مي‌باشد.

4-5 ) دوره‌هاي آموزشي بهبود مديريت

اين دوره‌ها در راستاي توانمندسازي مديران  روساء، سرپرستان و کارشناسان در زمينه‌هاي بهبود وظايف مديريتي و ارتقاء مهارت‌هاي   فني، انساني و ادراكي و متناسب ساختن اطلاعات آنها با پيشرفت‌هاي دانش و فن‌آوري در زمينه‌هاي برنامه‌ريزي، سازماندهي، هدايت، كنترل و تصميم گيري ارائه مي‌گردد و براي سطوح مختلف مديريتي با هدف آماده ساختن مديران براي پذيرش مسئوليت‌هاي جديد و يا كاركنان براي پذيرش مسئوليت در آينده اجرا مي‌گردند.